Warum Ihre Karriereseite die falschen Kandidaten anzieht

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Eine kanadische Studie zeigt: Kleine Änderungen in Stellenanzeigen können die Anzahl qualifizierter Bewerber verdreifachen. Die Erkenntnisse lassen sich direkt auf Karriereseiten übertragen.

Aktiv Jobsuchende verstehen: Bedürfnisse statt Anforderungen

Aktiv Jobsuchende bringen Eigeninitiative mit und treffen bewusste Entscheidungen. Sie fühlen sich angesprochen, wenn sie ihre Bedürfnisse in der Kommunikation wiedererkennen. Eine spitz auf die Zielgruppe zugeschnittene Ansprache erzeugt das wichtige Gefühl „gesehen zu werden“.

Die Studie der University of Vermont belegt: Stellenanzeigen, die auf die sogenannten „Needs-Supplies“ (N-S) fokussieren – also darauf, was das Unternehmen bieten kann – erhielten dreimal mehr hochqualifizierte Bewerbungen als traditionelle „Demands-Abilities“ (D-A) Anzeigen, die Anforderungen auflisten.

  • Eigenantrieb nutzen: Aktiv Jobsuchende haben bereits den ersten Schritt gemacht – im Gegensatz zu passiven Kandidaten
  • Bedürfnisorientierung: Autonomie, Karriereentwicklung und Entscheidungsbeteiligung sprechen Toptalente an
  • Zielgruppenspezifität: Verschiedene Jobsuchende haben unterschiedliche Erfahrungen und damit verschiedene Bedürfnisse

Karriereseiten als zentraler Recruiting-Kanal optimieren

Karriereseiten sind wirksamer als Social Media, da sie aktiv Jobsuchende ansprechen. Rund 80% aller Jobsuchen beginnen bei Suchmaschinen, nicht auf Jobportalen. Eine am Suchverhalten orientierte Karriereseite bindet mehr Aufmerksamkeit und muss aktuelle Informationen zu Jobangeboten und Arbeitsumfeld enthalten.

Die Jobangebote auf Karriereseiten sollten für Suchmaschinen optimiert sein. Dabei gilt das N-S-Prinzip: Statt ausschließlich Qualifikationen aufzulisten, konkrete Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsmodelle hervorheben.

  • Suchmaschinenrelevanz: Karriereseiten erreichen Kandidaten am Beginn ihrer Jobsuche
  • Aktuelle Inhalte: Sowohl Stellenangebote als auch Einblicke in das Arbeitsumfeld aktuell halten
  • Sichtbarkeit: Technische Optimierung für bessere Auffindbarkeit in Suchmaschinen

Messbare Kampagnenerfolge durch datenbasierte Optimierung

Erfolgreiche Recruiting-Kampagnen benötigen inhaltlich passende und aktuelle Messdaten. Wer das Suchverhalten versteht, kann an den richtigen Stellen messen: Online-Nachfrage, Online-Erstkontakt, Stellenansicht, Websitebesuch und Bewerbung folgen meist dieser Reihenfolge.

Die kanadische Studie mit 991 Bewerbern auf 56 Stellenanzeigen liefert konkrete Zahlen: N-S-orientierte Anzeigen zogen sowohl „Superstars“ an, die selektiv suchen, als auch Durchschnittskandidaten. D-A-Anzeigen erreichten hauptsächlich Bewerber mit „Schrotflintenstrategie“.

  • Frühes Monitoring: Messung bereits bei Online-Nachfrage und Erstkontakt, nicht erst bei Bewerbungen
  • Steuerungsmöglichkeiten: Nur was gemessen wird, kann optimiert werden
  • Qualitätsverbesserung: N-S-Ansatz filtert aktiv suchende Topkandidaten heraus

Fazit: Schlechte Einstellungen kosten Millionen und verursachen über die Hälfte der Fluktuation. Karriereseiten, die Bedürfnisse statt Anforderungen kommunizieren, ziehen dreimal mehr qualifizierte Bewerber an. Entscheidend ist die Authentizität – nur tatsächlich gebotene Leistungen kommunizieren.

Sie sind dran: Analysieren Sie Ihre aktuellen Stellenanzeigen: Überwiegen Anforderungen oder Angebote? Testen Sie N-S-Formulierungen auf Ihrer Karriereseite und messen Sie die Ergebnisse. Stellen Sie sicher, dass alle Versprechen der Realität entsprechen.

Dieser Beitrag entstand nach Lektüre von Jon Reidel in UVM News, 13.02.15:
How to Avoid a Bad Hire