Die 4 Typen von Arbeitssuchenden: So finden Sie die passenden Mitarbeiter

Ein erfolgreiches Technologieunternehmen konnte seine Einstellungsrate um 35% steigern, indem es seine Rekrutierungsstrategie an die verschiedenen psychologischen Profile von Arbeitssuchenden anpasste. Diese wissenschaftlich fundierten Erkenntnisse können auch Ihnen helfen.

Die psychologischen Profile von Arbeitssuchenden verstehen

Bereits in den 1930er Jahren identifizierten Forscher vier verschiedene Typen im Umgang mit Arbeitslosigkeit: die Ungebrochenen (16%), die Resignierten (48%), die Verzweifelten (11%) und die Apathischen (25%). Diese Kategorisierung ist auch für das moderne Recruiting relevant, denn sie zeigt, dass Arbeitssuchende keine homogene Gruppe sind.

Neuere Forschungen bestätigen zudem, dass bestimmte Gruppen stärker unter Arbeitslosigkeit leiden: Männer, jüngere Personen, Menschen mit niedrigerem sozialen Status und Langzeitarbeitslose. Diese unterschiedlichen Ausgangssituationen verlangen nach differenzierten Ansprachestrategien.

Die Ungebrochenen (16%): Diese Kandidaten suchen aktiv, sind selbstbewusst und treffen eigene Entscheidungen – sie reagieren auf klare Stellenangebote mit Entwicklungsperspektiven.
Die Resignierten (48%): Die größte Gruppe hat sich mit ihrer Situation arrangiert und benötigt niederschwellige Angebote mit Sicherheitsversprechen.
Die Verzweifelten (11%): Diese Gruppe zeigt hohe Motivation, aber geringe Selbstwirksamkeit – sie profitiert von persönlicher Ansprache und Ermutigung.
Die Apathischen (25%): Diese Kandidaten haben aufgegeben und sind schwer zu erreichen – sie benötigen graduelle Wiedereingliederungsprogramme.

Die richtigen Kanäle für unterschiedliche Kandidatentypen

Verschiedene Bewerbertypen nutzen unterschiedliche Informationskanäle. Die „Ungebrochenen“ suchen aktiv auf Jobportalen und über Suchmaschinen, während „Resignierte“ oft auf persönliche Empfehlungen oder niederschwellige Angebote reagieren. „Verzweifelte“ können durch gezielte Ansprache bei Arbeitsagenturen erreicht werden, während die „Apathischen“ häufig nur über spezialisierte Integrationsprogramme ansprechbar sind.

Eine moderne Rekrutierungsstrategie berücksichtigt diese Unterschiede und optimiert die Kanalauswahl entsprechend. Dabei ist zu beachten, dass rund 80% aller Jobsuchen bei Suchmaschinen beginnen – unabhängig vom psychologischen Profil der Suchenden.

Arbeitgeber-Website: Bildet das Zentrum Ihrer Rekrutierungsstrategie und sollte für alle Kandidatentypen relevante Informationen bieten.
Jobportale: Erreichen vor allem die „Ungebrochenen“ und teilweise die „Resignierten“.
Spezialisierte Netzwerke: Können gezielt für die Ansprache bestimmter Kandidatengruppen genutzt werden.
Arbeitsagenturen: Bieten Zugang zu „Verzweifelten“ und „Resignierten“ und können wertvolle Partner sein.

Messbare Erfolge in Rekrutierungskampagnen

Um den Erfolg von Rekrutierungsmaßnahmen zu messen, sind klare Ziele und entsprechende Messgrößen notwendig. Dabei ist zu berücksichtigen, dass verschiedene Kandidatentypen unterschiedlich auf Maßnahmen reagieren und unterschiedliche Conversion-Raten aufweisen können.

Ein tiefes Verständnis der Candidate Journey hilft, an den richtigen Stellen zu messen. Typischerweise folgt das Suchverhalten der Reihenfolge: „Nachfrage, Online-Erstkontakt“, „Stellenansicht“, „Websitebesuch“ und „Bewerbung“. Besonders wichtig ist die Messung früher Phasen, um Kampagnen rechtzeitig optimieren zu können.

Differenzierte KPIs: Definieren Sie unterschiedliche Erfolgskennzahlen für verschiedene Kandidatengruppen und Kanäle.
Frühzeitige Messung: Erfassen Sie nicht nur Bewerbungseingänge, sondern auch frühe Interaktionen wie Stellenansichten oder Website-Besuche.
Qualitative Analyse: Bewerten Sie die Passung der Bewerber zu den ausgeschriebenen Stellen und identifizieren Sie Muster bei erfolgreichen Einstellungen.
Kontinuierliche Optimierung: Nutzen Sie die gewonnenen Daten, um Ihre Ansprache für die verschiedenen Kandidatentypen zu verbessern.

Fazit: Das Verständnis der vier psychologischen Profile von Arbeitssuchenden ermöglicht eine deutlich effektivere Rekrutierungsstrategie. Durch die gezielte Ansprache der verschiedenen Typen über die jeweils passenden Kanäle und mit maßgeschneiderten Botschaften können Sie auch Kandidaten erreichen, die mit herkömmlichen Methoden nicht angesprochen werden. Ein datenbasierter Ansatz mit klaren Messgrößen hilft dabei, den Erfolg kontinuierlich zu optimieren.

Sie sind dran: Analysieren Sie Ihre aktuellen Rekrutierungsprozesse im Hinblick auf die vier psychologischen Profile. Welche Gruppe sprechen Sie bereits erfolgreich an, und wo gibt es Potenzial für Verbesserungen? Prüfen Sie Ihre Kanalstrategie und implementieren Sie differenzierte Messgrößen, um den Erfolg Ihrer Maßnahmen kontinuierlich zu steigern.

Dieser Beitrag entstand nach Lektüre von Hendrik Berth, Friedrich Balck, Cornelia Albani, Peter Förster, Yve Stöbel-Richter, Elmar Brähler in Psychologie Gesellschaft Politik – 2008:
Psychische Gesundheit und Arbeitslosigkeit